Sie kennen das schon: Manchmal bekomme ich Nachrichten und aus der Fragestellung wird dann eine Episode. Wie immer läuft hier alles anonymisiert. Also sagen wir, mal Frau Mustermann hat mich um Rat gegeben und in diesem Fall gibt es zwei Bereiche, die ich heute besprechen möchte.

Die Geschichte

Die Mitarbeiterin arbeitete in einer Abteilung und nach einer recht kurzen Zeit innerhalb der Abteilung befördert worden. Anschließend folgte in der Nachricht von Frau Mustermann eine detaillierte Beschreibung der Abteilung, die ich an dieser Stelle nicht wiedergebe. Kurz um: Die Mitarbeiter kommen in der Abteilung nicht gut weg, das ist mir beim Lesen aufgefallen. Kleine Aufgabe an dieser Stelle, Frau Mustermann darf sich gerne noch mal ihr eigenes Verhältnis zu ihrem Team anschauen. Alle erfahrenen Führungskräfte sagen, dass man nach zwei Jahren das Team hat, was man sich zusammengebaut hat. Es gab in dieser E-Mail aber noch eine weitere Komponente, die angesprochen wurde. Frau Mustermann schrieb nämlich, dass es einen Kollegen gab, der gegen sie in der Abteilung gewettert hat, was zu einer Eskalation führte. Anschließend wurde der Geschäftsführer von Frau Mustermann mit ins Boot geholt und hat die Lage beruhigt. Eine weitere Frage, die sich die Einsenderin an dieser Stelle fragen sollte, ist: Wer außer mir hat noch Ambitionen auf die Chefposition?

Kennen Sie Ihre Kollegen und zukünftige Mitarbeiter!

Wenn Sie in der Position sind, Sie sind befördert worden und wissen schon vorab, dass jemand ein Thema mit Ihnen hat, dann sprechen Sie das an. Gehen Sie zu Ihrem Vorgesetzten und fragen ihn, wie Sie damit umgehen. Fragen Sie nach Ihren Freiräumen. Die ganze Geschichte sollte keine Überraschung werden. Wenn jemand heiß auf die Chefposition ist und der andere bekommt sie, dann ist das sehr gut möglich, dass daraus ein Konfliktpotenzial entsteht. Angenommen, es käme zu einer Opposition, dann darf diese auf keinen Fall eskalieren! Was natürlich auch ganz wichtig ist, dass der Chef vom Beförderten nicht den Streitschlichter spielt. Erstens wirken Sie damit gegenüber Ihrem Team nicht gewachsen und Ihr Chef wird das auch bemerken, dass Konfliktlösung nicht zu Ihren Kernkompetenzen gehört.

Holen Sie sich einen Moderator

Wenn Sie selbst nicht mit der aktuellen Situation klar kommen, dann holen Sie sich jemanden von extern oder HR. Was gar nicht geht, ist jemand aus der eigenen Hierarchie, weder von oben noch von unten.

Der Grund für die heutige Episode

Weiter schreibt Frau Mustermann in der E-Mail, dass sie grade lerne, dass sie von anderen anders betrachtet werde. Sie hat daraufhin Zielgespräche und One on Ones eingeführt. Vielleicht erinnern Sie sich, was ich zum Thema One on Ones vorgeschlagen hatte: Einmal die Woche, 10 Minuten Mitarbeiter, 10 Minuten die Führungskraft und 10 Minuten beide zusammen über die Zukunft und natürlich Mitschreiben. Und dieser anfangs guten Geschichte ist der Betriebsrat reingegrätscht. Der Betriebsrat meinte, das ginge nicht wegen Datenschutz.

Wenn One on Ones nach hinten losgehen...

Frau Mustermann würde gerne die guten Werkzeuge und Tools als Führungskraft benutzen, aber sie darf nicht, denn die Mitarbeiter haben sich beschwert. Ich glaube, die Gründe hierfür wurden schon am Anfang beschrieben. Frau Mustermann hat Ihre Mitarbeiter nicht grade als High-Performer beschrieben, dann nutzte sie ein Tool, woraufhin die Mitarbeiter zum Betriebsrat gerannt sind. Die erste Frage, wie hat sie dieses Tool eingeführt. Sie sagt, sie habe offengespielt und gesagt, was sie aufschreibt. In meiner Welt hat jeder Mitarbeiter das Recht zu sehen, was die Führungskraft aufschreibt, aber kann auf keinen Fall das Aufgeschriebene ändern. Und es sollte nichts aufgeschrieben werden, was privat ist.

Und dann noch die Zielvereinbarungen

Gleichzeitig hat die Einsenderin Zielvereinbarungen eingeführt. Auch da hat der Betriebsrat Stress gemacht. Okay, ich weiß nicht genau, wie das dort in der Firma vonstattengegangen ist, aber mit dem Thema Zielvereinbarungen dürfen Führungskräfte sensibel umgehen. Wenn Sie Zielvereinbarungen mit Unterschrift machen, dann ist es schon in Ordnung, mit dem Betriebsrat vorher gesprochen zu haben.

Es gibt nur eine Lösung:

Für mich sind ein paar Punkte klar, an denen sich Frau Mustermann selbst noch mal Gedanken machen kann und sollte. Das Ergebnis ist für mich trotzdem eindeutig. Noch mal zurückgespult. Frau Mustermann hat einen Streit mit einem Mitarbeiter, den sie nicht in den Griff bekommt. Anschließend führt Sie One on Ones ein und der Betriebsrat sagt nö, dann kommen die Zielvereinbarungen, die der Betriebsrat ebenfalls unterbindet. Also:

Frau Mustermann muss aus der Firma, weil die Reputation total geschädigt und meiner Meinung nach nicht wiederherstellbar ist. Und das ist gar nicht der einzige Grund: Wenn eine Firma, ein Führungskräfte-Tool wie One on Ones nicht begreift, was wollen Sie da? Ganz ehrlich, das ist keine Organisation, in der auch mal was gehen kann.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!

Ihr OLAF KAPINSKI