Die heutige Episode steht in Verbindung mit der Team Ziele Challenge, die schon in der letzten Episode angekündigt wurde. In den letzten Wochen häuften sich Fragen zu dem Thema “Wie werde ich einen Mitarbeiter los?”. Deshalb werden wir heute genau darüber sprechen: Kündigen, aber richtig!

Der Unterschied guter Führung

Wenn ich Aussagen höre, wie “Der Mitarbeiter ist doof, wie werde ich ihn los?” Dann klingt das für mich immer ein wenig danach, als ob man ihm keine Ziele gegeben hat. Ich möchte dann sagen, er wusste wahrscheinlich nicht wo er hin soll. Und genau das ist ein wesentlicher Baustein der Kündigung. Ziele sind der Sinnstifter Nummer eins und das einzige, das beim Mitarbeiter sicher zu einer intrensischen Motivation führt. Sie machen den Untschied einer guten Führung aus und vereinfachen auch das Kündigen ungemein. Denn Kündigen ist grundsätzlich ein schwieriges Thema und meist keine einfache Entscheidung. Mitarbeiter werden schnell Teil der Familie und sie gehen zu lassen ist oft ein emotionales auf und ab. Das kann man sich ersparen, indem man aus der emotionalen Ecke rauskommt.

Ziele als Sinnstifter

Die erste Frage, die ich in der Regel stelle ist: Warum ist der Mitarbeiter doof? Oft stellt sich dann heraus, dass der Mitarbeiter die Anforderungen des Chefs gar nicht kennt. Die Idee von Zielen ist es, die Anforderungen deutlich zu machen. Als Führungskraft denkt man vielleicht, dass vieles klar sein muss, aber oft ist es das nicht. Hier ist es wichtig, Dinge klarzustellen! Wie wird der Mitarbeiter erfolgreich? Klar definierte Ziele bringen das Ganze für Sie in die Beobachtbarkeit. Was sind seine Aufgaben, was nicht? Sind die Ziele einmal klar erkannt, wird sich der Mitarbeiter wahrscheinlich auch danach ausrichten und hat eine Guideline. Wenn Sie dann noch, regelmäßig alle vier Wochen, über den aktuellen Stand der Zielerreichung sprechen, ist die Erwartungshaltung formuliert und die nötige Klarheit geschaffen. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter ruhig: Was brauchst du von mir, um das Ziel zu erreichen? Damit öffnen Sie alle Türen und geben keinen Raum für Ausflüchte. Er bekommt ausdrücklich die Chance sich weiterzuentwickeln.

Legitime Gründe für eine Kündigung

Die Ziele und Anforderungen des Mitarbeiters wurden gemeinsam erarbeitet und er hat zugestimmt. Passiert jetzt immer noch nichts, ist der Fall klar. Sie können nun mit Sicherheit sagen, dass er wusste, was von ihm erwartet wurde und er a) nicht willig oder b) nicht imstande ist diese zu erfüllen. Damit haben Sie einen legitimen Grund für eine Kündigung. Wenn ein Mitarbeiter gekündigt werden muss, gehe ich zunächst immer davon aus, dass die Führungskraft es verbockt hat. Entweder wurde falsch rekrutiert oder nicht klar kommuniziert. Denn der Zielprozess fängt immer bei der Führungskraft an.

Ziele in Hinblick auf die größere Vision

Die Ziele, die Sie mit Ihren Mitarbeitern vereinbaren, dürfen sie vorher ruhig durchdacht haben. Was ist die Vision dabei? Was soll es langfristig bringen? Und wie passt da der schlechte Mitarbeiter rein? Was wird von ihm erwartet? Zielvereinbarungen sind das schärfste Schwert, dass das sie haben, um notfalls einen Mitarbeiter zu verabschieden. Wichtig ist dabei, das wir wegkommen von “Der ist schlecht.” zu “Das möchte ich von ihm sehen.”. Das regelmäßige Feedback, das Sie ihm dabei geben, ist entscheidend. Wenn sie richtig kündigen, müssen sie vielleicht gar nicht kündigen. Haben Sie mit dem Mitarbeiter die Zielvereinbarung getroffen haben und es klappt nicht? Dann merkt er das höchstwahrscheinlich auch und kündigt vielleicht sogar selbst. Sie können dann nur noch versuchen herauszufinden, woran es liegt und ob man den Mitarbeiter trainieren kann. Aber es liegt an ihm, ob er sich dafür entscheidet weiter mitzumachen. Entscheidet er sich dagegen, gibt es sicher eine Abteilung in seinem Lauftempo, wo er hinwechseln kann. Aber Sie führen eine High Performance-Abteilung, die Ergebnisse abliefert und jedes Jahr besser wird.

Ich wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche!

Ihr OLAF KAPINSKI

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