70-Das fehlt mir an Malik: Manager-Tools.com

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In den Episoden 21 – 25 habe ich Ihnen die Idee, oder besser die Lehre von Prof. Dr. Fremund Malik näher gebracht. Wenn Ihnen das jetzt Garnichts sagt, hören sie unbedingt vorher rein. In den Episoden bin ich einmal durch sein Standardwerk “Führen Leisten Leben” gegangen und habe seine Grundsätze, die Aufgaben und die Werkzeuge wirksamer Führung besprochen. Wenn jetzt immer noch nichts dämmert: Unbedingt die Episoden 21 bis 25 nochmal hören. Ich habe sie in den Shownotes verlinkt.
Wenn Ihnen Malik nichts sagt, macht diese ganze Episode keinen Sinn.
Ich war großer Malik-Fan, weil ich Strukturen immer gut finde. Bereits vorgedachte Methoden mag ich. Genau wie Landkarten profitiere ich gern von der Erfahrung, die andere Menschen vor mir gemacht haben. Deswegen nutze ich Frameworks wie ITIL oder PRINCE2 für meine Arbeit. Natürlich sind da immer Menschen, die mir lange erklären, dass all diese Frameworks ja viel zu oversized sind und sie daher eigene Prozesse entwickeln. Witzig, dass diese Selbstbau-Prozesse nach spätestens drei erfolglosen Iterationen meist ziemlich dicht an den Frameworks sind. Entweder kennen die Verantwortlichen die Werke schlicht nur von der Überschrift und erkennen das gar nicht oder sie versuchen die Ähnlichkeiten durch witzige Begrifflichkeiten zu übertünchen. Darf jeder für sich selber entscheiden. Ich stecke meine Zeit lieber in andere Dinge als ständig mit viel Aufwand die Räder neu zu erfinden. Ich mag Landkarten, ich mag Frameworks und mag Malik.
Zu Anfang meiner Karriere mochte ich Maliks Lehre sehr, schlicht weil sie mir endlich mal ein in sich geschlossenes Konzept zu Führung geboten hat. Alles in sich stimmig und alles lernbar. Dann ging es an das Umsetzen. Auch konnte ich mich dadurch mit meinen Malik-Kollegen viel professioneller unterhalten. Wir wussten, dass eine Entscheidung eben nicht nur der Satz in der Konferenz ist, sondern auch die Umsetzung daran hängt; und, dass ohne Umsetzung eine Entscheidung dann doch nur einer dieser wirklosen Sätze bleibt.
Soweit, so schön.
Und doch fehlte irgendwas. Und vielleicht kennen Sie dieses Gefühl, dass Sie nicht richtig sagen können, WAS genau fehlt. Nur ist Ihnen irgendwie latent klar, DASS etwas fehlt. So war es bei mir auch. Im Rahmen meiner sehr intensiven Beschäftigung mit Führung in der letzten Zeit wurde es mir dann immer klarer. Und das habe ich der Episode 54 dann auch formuliert. Wenn sie sie nicht gehört haben, unbedingt nochmal zurück spulen, weil ich dort gesagt habe, was mir an Malik fehlt und warum.; und auch, dass ich glaube, die Ergänzung gefunden zu haben.
In der Episode habe ich, à la Herr Pierre de Fermat, nur gesagt, dass ich die Ergänzung habe und nicht gesagt, was es denn sein.
Und genau darum geht es heute. Malik ist sehr auf die Aufgaben und die Werkzeuge fokussiert. Und darum geht es nicht. Also, darum geht es irgendwie schon… nur ist für mich der Fokus von Malik zu sehr auf diesen Tasks und Tools und eben nicht darauf, worum es wirklich bei Führung geht: Auf unseren Mitarbeitern.
Alles, was Malik sagt, ist richtig und wichtig. Es ist nur nicht vollständig. Für mich passt die Philosphie, wenn Sie so wollen, von Michael Auzenne and Mark Horstman perfekt dazu. Die beiden sind langjährige Führungskräfte und seit Jahren als Führungskräftecoaches unterwegs. Sie haben die Management Trinity aufgebaut, ihre vier Aufgaben für wirksame Manger. Die Trinity alleine halte ich für zu wenig, genau wie ich mittlerweile Malik für zu wenig halte. Beides zusammen ergänzt sich dafür perfekt.
Der Reihe nach: Michael und Mark sind zu finden auf manager-tools.com. Dort veröffentlichen die beiden ihre Podcasts Manager Tools und Career Tools. Für Einsteiger haben sie die wichtigsten Aussagen in der Reihe Manager Tools Basics zusammengefasst:19 Episoden, die die Trinity beschreiben. Die beiden sind auf ihren Veranstaltungen, die sie rund um die Welt abhalten, live zu sehen. Es sind die Effective Manager Conference, die Effective Communication Conference und die Effective Interviewers Conference. Zusätzlich können Organisationen die beiden buchen, um eine strategische Führungskräfte-Entwicklung zu initiieren.
Meine frühen Abonnenten haben den WINput bekommen, eine 26-teilige Reihe in denen ich jeweils eine Podcast Episode eines anderen Podcasters empfohlen hatte. Dort habe ich die ersten vier Episoden des Manager Tools Podcasts empfohlen, in denen es um Horstmans’s Law of Project Management geht.
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Was ist die Trinity? Die Übersetzung ist Dreifaltigkeit und ich habe keine Ahnung, warum es sechs Teile sind. Aber lassen Sie mich Michael Auzenne and Mark Horstman einen Überblick geben.
Der Kern der Trinity sind One on Ones, Feedback, Coaching and Delegation. Diese vier Dinge sind es, um die es sich dreht. Alle diese Punkt sind erlernbar, darauf legen sie großen Wert. Auch für Manager Tools ist Führung keine göttliche Eingebung.
Es geht um Menschen. Da startet es alles. Es geht nicht um Tools. Es geht nicht um Prozesse,. Es geht nicht um Projekte. Es geht nicht einmal um Ergebnisse. Es geht um Menschen. Unsere Leute.
Exzellente Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter gut. Um Menschen gut kennen zu lernen, darf man miteinander interagieren. Oft. Bis sich Vertrauen aufgebaut hat und dann noch viel weiter. Die Umsetzung dazu sind One on Ones. Michael und Mark empfehlen pro Mitarbeiter eine halbe Stunde pro Woche und sie haben auch eine Idee für den Aufbau dieser 1o1s. Ich mache das genauso – kann ich nur empfehlen. Und ich weiß auch, dass die nicht erfolgreichen Manager immer die Standardausrede haben: „Dafür habe ich keine Zeit“.
Feedback ist ein verbranntes Wort. Sie nutzen es, ich werde es nicht übernehmen. Schlicht, weil sie mit dem Begriff eine komplette Idee meinen, die Hand und Fuß hat. Und, sorry to say: Hier jeder glaubt, Feedback wäre einmal drüber reden. Nein, ist es nicht. Feedback hat ein Ziel. Feedback ist beschreibend. Feedback startet nicht mit „ich glaube, …“. Feedback ist ein Geschenk. In der Episode 29 habe ich mal eine gruselige Feedback-Anwendung beschrieben. Leider scheint die Standard zu sein. Also: Das Wort Feedback beschreibt in dem Zusammenhang ein wohldurchdachtes und wohldefiniertes Werkzeug. Das so unendlich viel mehr ist als die meisten dort draußen glauben.
Hervorragende Führungskräfte haben hervorragende Mitarbeiter. Mittelmäßige Führungskräfte haben schlechte Mitarbeiter. Nur wer groß ist, kann Größe zulassen. Coaching ist eine Methode, um die Mitarbeiter größer zu machen, sie zu entwickeln und sie irgendwann vielleicht auch nach oben abzugeben. Das gehört dazu. Wer seine Leute kleinhält, entweder aus Missgunst oder auf falsch verstandenem Bemutterungsdrang, tut keinem etwas Gutes. Gute Führungskräfte sorgen dafür, dass ihre Organisationen immer besser werden.
Delegation ist das Handwerkszeug. Ich sage es immer wieder: Tun Sie ausschließlich die Dinge, die nur Sie in ihrer Organisation tun können. Ohne Ausnahme. „Effective Managers do first things first…“, wusste schon Peter Drucker “…and second things not at all“. Delegation sorgt dafür, dass die Dinge erledigt warden.
Die Trinity alleine springt für mich trotzdem noch ein bisschen zu kurz. Ich glaube sehr deutlich, dass Resultateorientierung oder der Beitrag zum Ganzen unverzichtbare Grundsätze sind. Je mehr ich mich mit beiden Ideen intensiv beschäftige, je besser passen sie zusammen.