{"id":9456,"date":"2019-04-08T05:00:17","date_gmt":"2019-04-08T03:00:17","guid":{"rendered":"https:\/\/leben-fuehren.de\/?p=9456"},"modified":"2020-05-22T12:39:36","modified_gmt":"2020-05-22T10:39:36","slug":"from-the-archive-11%c2%bd-punkte-fuer-anspornende-ziele","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/from-the-archive-11%c2%bd-punkte-fuer-anspornende-ziele\/","title":{"rendered":"234 From the Archive<\/span><\/br>LF010 \u2013 11\u00bd Punkte f\u00fcr anspornende Ziele"},"content":{"rendered":"

Es ist wieder soweit, ich habe mal wieder im Archiv gekramt und Ihnen eine neue, alte, Episode aus dem Jahr 2014 ausgew\u00e4hlt.<\/p>\n

Episode 010 – 11 \u00bd Punkte f\u00fcr anspornende Ziele<\/a><\/p>\n

1. Beschreiben Sie das Ziel positiv<\/h2>\n

Dabei geht es darum, das zu beschreiben, was Sie sich w\u00fcnschen und nicht, was Sie sich nicht mehr w\u00fcnschen.<\/p>\n

2. Beschreiben Sie das Ziel im Endzustand<\/h3>\n

Wie erkennen Sie und alle anderen, dass das Ziel erreicht ist? Z.B. Wir wollen bis Ende des Jahres 99% fehlerfreie Teile produziert haben.<\/p>\n

3. Achten Sie auf Konflikte mit den inneren Zielen der Mitarbeiter<\/h3>\n

Am Beispiel von Punkt 2 bedeutet das, dass Ihr Ziel f\u00fcr die Mitarbeiter, die bisher die Teile verbessert haben, bedrohlich wirken kann.<\/p>\n

4. Machen Sie die Ressourcen und Freir\u00e4ume klar<\/h2>\n

Die Fehlerquote hat irgendwo seinen Ursprung. Eine \u00c4nderung am Ist-Zustand erfordert einen Mehraufwand (Schulungen, Material, Prozess). Machen Sie klar, welche Ressourcen bereitstehen und was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten.<\/p>\n

5. Machen Sie klar, was die wirklichen Treiber sind<\/h2>\n

Es ist nicht immer m\u00f6glich, diese Angabe zu machen. Wenn es aber geht, dann finden Sie einen Grund, warum die Fehlerquote gesenkt werden soll. Beispiel: Vergleiche mit der Konkurrenz heranziehen. M\u00f6glicherweise kann dadurch eine Art Challenge entstehen.<\/p>\n

6. Von Oben weiterzureichende Ziele<\/h2>\n

Wenn Sie ein Ziel weiterreichen m\u00fcssen, dann durchdenken Sie dieses sorgf\u00e4ltig und passen Sie es dann an Ihre Mannschaft an. Um im bereits genannten Beispiel zu bleiben: Sie bekommen das Ziel, 10 % profitabler zu werden. Dann macht es absolut Sinn, mit Ihren Leuten \u00fcber die Fehlerquote zu sprechen. Das ist wichtig, damit Ihre Leute sehen und vor allem beeinflussen k\u00f6nnen, was zu tun ist.<\/p>\n

7. Viele Worte um das Ziel<\/h2>\n

In diesem Punkt geht es darum, immer wieder mit Ihrem Team \u00fcber das Ziel zu sprechen und dabei verschiedene Ausdr\u00fccke zu nutzen. Wenn Sie immer wieder mit Ihren Leuten \u00fcber das Bild<\/a> sprechen, auf dem sich zwei schwarze Gesichter im Profil gegen\u00fcberstehen, dann wird keiner die Vase in der Mitte erkennen. Sie m\u00fcssen das Ziel so erl\u00e4utern, dass m\u00f6glichst viele Mitarbeiter es schaffen, Ihr Ziel zu ihrem zu machen. Sie arbeiten mit vielen verschiedenen Leuten zusammen, also m\u00fcssen Sie auch immer unterschiedliche Darstellungen nutzen (face-to-face, Powerpoint…).<\/p>\n

8. Lassen Sie Fragen und Feedback zu<\/h2>\n

Wenn Sie sich auf R\u00fcckfragen und R\u00fcckmeldungen einlassen, bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, das Ziel auch wirklich zu verstehen. Und wenn Sie irgendwo auf Ablehnung sto\u00dfen, haben Sie aktiv die M\u00f6glichkeit etwas zu verbessern und deutlicher zu machen.<\/p>\n

9. Bleiben Sie dran<\/h2>\n

Das Ziel muss ein konstantes Thema sein. Sie k\u00f6nnen nicht im Januar einen riesen Aufriss machen und zwei Monate sp\u00e4ter ist das Ziel weg vom Fenster. Sprechen Sie immer wieder mal \u00fcber das Ziel. Es geht darum, dem Ziel eine gewisse Wichtigkeit beizumessen, was nicht passiert, wenn ein Ziel nach ein paar Monaten im Sand verl\u00e4uft.<\/p>\n

10. Arbeiten Sie mit wenigen & gro\u00dfen Zielen<\/h2>\n

Wenn Sie zu viele kleine Ziele ansetzen, dann schraubt das die Wichtigkeit runter.<\/p>\n

11. Geben Sie ein Ziel und kein Prozess vor<\/h2>\n

Noch mal zum Beispiel. Das Ziel ist es, bis Ende des Jahres 99% fehlerfreie Teile zu produzieren. Auf eine Wegbeschreibung k\u00f6nnen Sie hier verzichten. Sie haben Fachkr\u00e4fte, um genau solche Aufgabenstellung zu l\u00f6sen. Ihre Leute wissen selbst am besten, wie sie das anpacken.<\/p>\n

11 \u00bd. Konsequenzen<\/h2>\n

Ein Ziel muss meiner Meinung nach mit einer Konsequenz verkn\u00fcpft sein. Damit ist nicht unbedingt eine Sanktion gemeint, es kann sich hierbei auch um einen Bonus handeln. Warum also die Konsequenzen? Dadurch erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter und Sie selbst f\u00fchlen, dass die Erreichung des Ziels etwas Wichtiges ist. Wenn Sie ein Ziel nicht erreichen und es passiert nichts, dann senden Sie damit eine klare Botschaft. Ich m\u00f6chte hier nicht \u00fcber Bonuszahlungen oder insgesamt \u00fcber dieses Thema sprechen, denn es ist ein sehr weitl\u00e4ufiger Bereich.<\/p>\n

Ihre Aufgabe als F\u00fchrungskraft ist es, die Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten, wo Sie grade stehen. Und Ihre Aufgabe ist es au\u00dferdem, Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren, ob das Ziel (nicht) erreicht wurde.<\/p>\n

Und was ist jetzt mit SMART?<\/h3>\n

Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert. Ich glaube SMART ist eine super Methode, um Ziele zu definieren, aber es bringt gar nichts, wenn die genannten Punkte nicht enthalten sind. Mit SMART alleine ist es m\u00f6glich, viele Ziele (und auch sinnlose) zu bestimmen, weil es eben einfach nur eine Methode ist, wie man Ziele festlegt. Meine Idee von den 11 Punkten war, eine Zielkultur zu schaffen und somit auch wirksame Ziele zu entwickeln. Prinzipiell ist SMART eine gute Sache, aber eben auch einfach gehalten. Mein gr\u00f6\u00dftes Problem an der Geschichte ist die Messbarkeit. Die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte glauben, dass Ziele messbar sein m\u00fcssen.<\/p>\n

\u201eWo Messbarkeit aufh\u00f6rt, f\u00e4ngt gute F\u00fchrung an\u201c<\/h3>\n

Klar k\u00f6nnen Sie einige Ziele messen. Wie beispielsweise die Fehlerquote. Aber mit der Messbarkeit wird es schon schwieriger, wenn es um die Entwicklung der Mitarbeiter geht. Zum Beispiel: Ein Mitarbeiter m\u00f6chte besser werden in zielgruppengerechter Kommunikation. Ok. Das ist meiner Meinung nach ein Ziel, das machbar ist, aber wie ist es wirklich messbar?<\/p>\n

Weitere Gedanken zum Thema Ziele h\u00f6ren Sie in dieser Episode.<\/p>\n

Ich w\u00fcnsche eine tolle Woche!<\/p>\n

Ihr OLAF KAPINSKI <\/i><\/p>\n

https:\/\/leben-fuehren.de\/cast\/LF234.m4a<\/a><\/audio><\/div><\/div>

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Heute gibt es mal wieder eine Episode aus dem Archiv! Es geht um 11\u00bd Ideen f\u00fcr gute Ziele.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":9460,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-9456","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-podcast"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9456","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9456"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9456\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9460"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9456"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9456"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/leben-fuehren.de\/r3\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9456"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}