Der Prozess des Recruitings wird von F\u00fchrungskr\u00e4ften gerne als Aufgabe des HR-Departments angesehen. Das ist meiner Meinung nach ein gef\u00e4hrliches Missverst\u00e4ndnis. In den n\u00e4chsten zwei Episoden werde ich dar\u00fcber sprechen, warum man diesen wichtigen Vorgang nicht vollends auf Andere \u00fcbertragen sollte und welche Fehler dabei zu vermeiden sind.<\/p>\n
W\u00e4chst das Unternehmen, wird auch die Fluktuation im Betrieb gr\u00f6\u00dfer. Damit erh\u00f6ht sich auch der Bedarf an Recruiting. Recruiting bedeutet, sie bekommen neue Mitarbeiter in ihrer Abteilung mit denen sie gemeinsam Leistung zeigen m\u00fcssen. W\u00e4hrend die Partnerwahl im Privatleben zu den wichtigsten Prozessen unseres Lebens gez\u00e4hlt wird, wird die Auswahl der Mitarbeiter oft weniger sorgf\u00e4ltig angegangen. Das grundlegende Prinzip aber ist das gleiche, sodass die Recruitierung neuer Mitarbeiter zum Kernprozess einer jeden F\u00fchrungskraft gez\u00e4hlt werden sollte.<\/p>\n
Die Rekrutierung besteht meiner Meinung nach aus 8 Prozesschritten und kann von der Bedarfsfeststellung bis zum Ende der Probezeit bis zu einem Jahr dauern. In dieser und der n\u00e4chsten Episode werden wir sie nach und nach n\u00e4her beleuchten.<\/p>\n
Durch die nat\u00fcrliche Fluktuation, die in einem Unternehmen auftritt, werden diese Schritte immer wieder wiederholt werden. Es bietet sich daher an, die Abl\u00e4ufe detailliert zu dokumentieren, um sie dann a) wiederholen und b) optimieren zu k\u00f6nnen. Nachzuvollziehen, was gut und was schlecht gelaufen ist, ist hier entscheidend.<\/p>\n
Wenn man sich die Stellenangebote auf den g\u00e4ngigen Jobportalen anschaut, f\u00e4llt schnell auf, dass der erste Schritt gerne vernachl\u00e4ssigt wird . Die Jobbeschreibungen sind in der Regel sehr allgemein gehalten und beschr\u00e4nken sich in erster Linie darauf, verschiedene Qualifikationen abzufragen. Die Zertifizierung eines Kandidaten verr\u00e4t aber l\u00e4ngst nicht genug \u00fcber ihn. Viel wichtigere Kriterien, die aus einem Stellenangebot hervorgehen sollten, sind:<\/p>\n
Die Suche nach dem Kandidaten ist \u00fcblicherweise dem HR Department \u00fcberlassen. Aber auch hier sollten Sie als F\u00fchrungskraft sicherstellen, dass das, was in der Anzeige steht, das ist was Sie wollen. Ist die Anzeige dann erstmal raus, suchen Sie nach ihr! Stellen Sie sicher, dass die Vakanz auch gefunden wird. Es ist wichtig, sich regelm\u00e4\u00dfig mit HR auszutauschen. Ist die Anzeige auf den gro\u00dfen Portalen f\u00fcr potentielle Kandidaten gut sichtbar? Wie sind die Ergebnisse der Suche? Wieviele Bewerbungen kommen jeden Tag rein? Hier sollten st\u00e4ndig Optimierungsprozesse laufen. Wenn sich nur unpassende Kandidaten bewerben, muss in jeden Fall etwas ver\u00e4ndert werden. Auch ein Vorsortieren durch HR w\u00fcrde ich nicht unbedingt empfehlen. Jede Bewerbungsmappe sollte zun\u00e4chst durch Ihre H\u00e4nde gehen, bevor sie aussortiert wird.<\/p>\n
Ist das Bewerbungsgespr\u00e4ch dann erstmal angesetzt, d\u00fcrfen Sie sich ruhig etwas ins Zeug legen. F\u00fchren Sie Recherchen in den Social Networks durch. Der Bewerber darf das ruhig angezeigt bekommen, er darf sehen, dass man ihn und seine Position f\u00fcr das Unternehmen ernst nimmt und sich die M\u00fche macht, vor dem Interview das eine oder andere herauszufinden. Bei dem Gespr\u00e4ch selbst, h\u00fcten Sie sich vor dem Halo Effekt! Kommt der Kandidat aus dem selben Dorf wie sie? Hat er den gleichen Kindergarten oder die gleiche Universit\u00e4t besucht? Lassen Sie sich nicht von Similaritys blenden! Im Zweifelsfall sollte lieber ein Interview zuviel als zu wenig gef\u00fchrt werden. Das dient gleichzeitig als Training f\u00fcr Sie und f\u00fcr den Kandidaten. Aber: Seien Sie effektiv dabei! Ein Telefoninterview vorher ist ideal, um die Musskriterien fr\u00fchzeitig abzuchecken und die harten Fakten durchzugehen, bevor man sich M\u00fche mit Details macht. Wer im Bewerbungsinterview die Dinge rausbekommen m\u00f6chte, die wirklich interessant sind, kann au\u00dferdem nach der STAR-Methode vorgehen, die sich schnell ergooglen l\u00e4sst.<\/p>\n
Schritt Nr. 4: Der Arbeitsvertrag soll unterzeichnet werden. F\u00fcr mich ist das die Celebration des ganzen Recruitingvorgangs. Der Start in einen neuen Lebensabschnitt f\u00fcr den Kandidaten. Wie w\u00fcrden Sie pers\u00f6nlich gerne den Prozess haben? Unpers\u00f6nlich und kommentarlos per Post zugeschickt? Nat\u00fcrlich nicht! Rufen Sie den Kandidat vorher an. Versichern Sie sich, dass der Arbeitsvertrag angekommen ist. Geben Sie dem ganzen eine pers\u00f6nliche Note. Auch kleine Willkommensgeschenke k\u00f6nnen weitere Touchpoints sein, wenn sich der neue Mitarbeiter willkommen f\u00fchlen soll.<\/p>\n
Auch zu diesem Zeitpunkt besteht noch die M\u00f6glichkeit, dass der Kandidat abspringt. In der n\u00e4chste Episode geht es deshalb weiter mit den n\u00e4chsten 4 Schritte und darum, wie Sie den Recruitingprozess weiter optimieren k\u00f6nnen.<\/p>\n
Ich w\u00fcnsche Ihnen eine sch\u00f6ne Woche!<\/p>\n
Ihr OLAF KAPINSKI <\/i><\/p>\n