Ihr Chef erwartet Fachkenntnisse<\/span><\/h3>\nDas System funktioniert so, dass Sie nur erfolgreich sind, wenn Ihr Chef sie daf\u00fcr h\u00e4lt. Nur er bewertet Sie. Es hilft jetzt nichts, sich st\u00e4ndig selber zu erkl\u00e4ren, dass der Boss keine Ahnung hat und Ihr Genie nicht erkennt. Wenn Sie das glauben, wechseln Sie den Chef. Und wundern sich nicht, dass der n\u00e4chste Ihr Genie auch nicht erkennt. Das Problem liegt ganz woanders.<\/span>
\n Wenn Ihr Chef von Ihnen mehr fachliche Expertise erwartet haben sie einen klaren Auftrag. Vergessen Sie die Idee, sie k\u00f6nnten Ihren Chef \u00e4ndern. Vergessen Sie Gedanken wie: \u201eWenn der die gleichen Podcasts h\u00f6ren w\u00fcrde wie ich, w\u00e4re der auch besser\u201c. Stimmt. Und hilft nicht weiter. Was hilft, ist sich ins Thema zu fressen. Wenn Sie erfolgreich sein wollen. Schaffen Sie sich die Zeit daf\u00fcr, sprechen Sie mit Ihren Leuten. Die richtig erfolgreichen F\u00fchrungskr\u00e4fte gehen auch mal auf Trainings, das erfordert allerdings etwas Mut. Zumindest ist das meine Interpretation, wenn ich F\u00fchrungskr\u00e4fte sich Winden sehe, wenn es mal um eine Schulung geht.<\/span>
\n Achten Sie vor allem drauf, was Sie Ihrem Chef wie kommunizieren: Wenn jemand st\u00e4ndig sagt \u201ewei\u00df ich nicht\u201c, wird jeder schnell drauf kommen, dass dieser jemand Ahnung hat. Oft reicht ja eine wesentlich unverbindlichere Aussage. \u201eKeine Ahnung\u201c m\u00fcssen wir nicht an die gro\u00dfe Glocke h\u00e4ngen. \u201eIch glaube, das ist so und so, das kl\u00e4re ich aber gleich nochmal ab\u201c. Ich h\u00f6re so oft Menschen bei Unwichtigkeiten den Offenbarungseid leisten, was soll das? Es geht nicht um L\u00fcgen. Es geht um den Eindruck, den die anderen erlangen und auch um unsere eigene Art, mit Unklarheiten umzugehen. Wer sofort sagt \u201ewei\u00df nicht\u201c, gew\u00f6hnt sich das an. Und solche Menschen werden nicht als souver\u00e4n wahrgenommen. Zur Sicherheit nochmal: Ich bin jetzt bei Leuten, die sehr schnell und sehr oft sagen \u201ewei\u00df ich nicht\u201c. Wenn Ihre Aussage in der speziellen Situation wichtig f\u00fcr das Weiterkommen ist, sagen Sie offen, dass Sie es nicht wissen. Und sooo oft ist die Aussage eben nicht wichtig. Kein Grund jedem die eigene Ahnungslosigkeit mit Gewalt zu offenbaren. Aufschreiben und direkt im Anschluss nachlesen und mit den Experten sprechen. Und n\u00e4chstes Mal bitte mehr Ahnung haben.<\/span>
\n Also: Wenn der Chef von Ihnen Expertise erwartet, d\u00fcrfen Sie loslegen und lernen. Und das ist nicht das Thema der heutigen Episode.<\/span>
\n Die zweite Ebene des Themas sind Sie selber:<\/span><\/p>\nSie f\u00fchlen, dass Sie Fachkenntnisse haben m\u00fcssten<\/span><\/h3>\nDas Schwert ist zweischneidig: Fachkenntnisse sind nie verkehrt, glaube ich. Nur bedarf es zum einen der Zeit, sich diese anzueignen und zum anderen verleitet sie leicht dazu den Job dann doch selber zu machen. Meine n\u00e4chste Frage k\u00f6nnen sich meine Stammh\u00f6rer denken: Was bringt Sie denn dazu zudenken, dass Ihre Fachkenntnisse nicht ausreichen?<\/span>
\n Diese Antwort ist viel spannender und tr\u00e4gt zu Erkenntnisgewinn bei. Mir fallen verschiedene ein:<\/span><\/p>\n\n- Die F\u00fchrungskraft ist noch neu und kennt die Organisation und was sie tut noch nicht. Hier ist es Gebot der eigenen Wirksamkeit, Zeit in die eigenen Skills zu investieren.<\/span><\/li>\n
- Die F\u00fchrungskraft hat einen Riesenspa\u00df an dem, was die Mitarbeiter auf Fachebene machen. Sie wei\u00df, dass sie selber diese Fachkenntnis nicht braucht, ist aber, sagen wir es, wie es ist: Im positivsten Sinne neugierig. Hier gilt es aufpassen, nicht zu viel eigene Zeit und Zeit der Mitarbeiter damit zu f\u00fcllen. Ich wei\u00df sehr genau, wie sich das anf\u00fchlt und dass hier oft mal Triebverzicht zu \u00fcben ist.<\/span><\/li>\n
- Von au\u00dfen sieht der n\u00e4chste Punkt genau so aus, nur ist der Antrieb ein anderer: Wenn die F\u00fchrungskraft den Wert hat, die sie umgebenden Dinge perfekt zu beherrschen, wird sie sich auch tief in die Fachthemen einarbeiten. Mit etwas Gl\u00fcck mag sie das sogar und hier kommt der Unterschied zum Punkt Neugier: Neugier l\u00e4sst sich, auch auf Dauer, in Schach halten. Auf Dauer gegen die eigenen Werte versto\u00dfen f\u00fchrt unvermeidlich zu Frust. Und in meiner Welt ist das auch kein guter Wert f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft. Wir werden jeden Tag st\u00e4ndig mit immer neuen, teils v\u00f6llig unklaren Situationen, Menschen, M\u00e4rkten, Ideen konfrontiert. Hier d\u00fcrfen wir loslassen und die eigene Ahnungslosigkeit mitf\u00fchlend akzeptieren.<\/span><\/li>\n
- Nat\u00fcrlich gibt es auch, und leider noch sehr oft, den Fall, dass die F\u00fchrungskraft vom eigenen Chef nur \u00fcber die Fachkenntnisse wert gesch\u00e4tzt wird. Und eben nicht \u00fcber die F\u00fchrungskunst. Das ist dann so, als ob der Fisch das Wasser beschreiben sollte: Wenn der Chef keine strukturierte Ahnung von F\u00fchrung hat, wird er diese auch nicht erkennen, wenn sie passiert. Und dann eben nur die Fachlichen F\u00e4higkeiten bewerten. Also wieder wie gerade besprochen: Lernen oder Chef wechseln.<\/span><\/li>\n
- Der f\u00fcnfte Punkt wird, und der sechste gleich auch, schon kritischer: Die F\u00fchrungskraft braucht die Fachkenntnisse, um ihre Aufgaben zu absolvieren. Das kann absolut sein. Die allermeisten ersten F\u00fchrungspositionen haben noch einen teils hohen Fachanteil. Teamleiter sind \u00fcblicherweise noch im fachlichen verwurzelt und ich wei\u00df, dass die Begrifflichkeiten hier keinesfalls einheitlich sind. Viel spannender wird das schon, wenn es nicht mehr um die erste, sondern um eine h\u00f6here F\u00fchrungsebene geht. Wenn ein Gruppen- oder gar Abteilungsleiter noch eine ersthafte Menge Facharbeiten zu tun hat, sollte sie oder er nachdenken, was sie oder er da tut. Ich meine nicht, mal in einem Projekt auszuhelfen oder eine weise Entscheidung zu treffen. Ich meine Dauerhafte Fachaufgaben, die auch andere Leute in der Organisation erledigen k\u00f6nnten. Die weniger Geld bekommen. Wer das tut, verschwendet das Geld der Organisation.<\/span><\/li>\n
- Der sechste Punkt ist: Die F\u00fchrungskraft muss die fachlichen Ergebnisse der Mitarbeiter kontrollieren und \u00fcberwachen. Und der Punkt f\u00fchrt uns flie\u00dfend in die dritte Ebene, auf der ich mich des Themas n\u00e4here.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
Die Dritte Ebene ist, dass<\/span><\/p>\nSie Fachkenntnisse brauchen, um Ihre Leute zu f\u00fchren<\/span><\/h3>\nLassen sie mich den deutlich machen: Das Sie Fachkenntnisse BRAUCHEN um Ihre Leute zu f\u00fchren. Es also ohne \u00fcberhaupt nicht geht. Nicht, dass es leichter geht, wenn Sie sich auskennen, sondern dass es gar nicht geht, wenn nicht.<\/span>
\n Es gibt die beiden komplement\u00e4ren T\u00e4tigkeiten F\u00fchren und Folgen. Das aktive ist Folgen. Wenn keiner folgt, ist es kein F\u00fchren. Sondern nur Spazieren gehen.<\/span>
\n Die Dritte Ebene ist also, dass Ihnen Ihre Leute nur Folgen, wenn Sie Fachlich weit oben sind. Das ist nicht ungew\u00f6hnlich und jetzt sind wir bei F\u00fchrungskultur.<\/span>
\n Zun\u00e4chst will ich nochmal auf zwei Vorannahmen hinweisen: Die erste ist, dass Menschen immer aus ihrer besten Option heraus handeln. Was immer Menschen tun, ist f\u00fcr sie in dem Augenblick die beste Option die sie zur Verf\u00fcgung haben.<\/span>
\n Es kann sein, dass ein Au\u00dfenstehender andere Optionen hat, nur die betreffende Person in dem Augenblick eben nicht. Es kann sein, dass ein Au\u00dfenstehender andere Wahrnehmungen hat, nur die betreffende Person in dem Augenblick eben nicht. Es kann sein, dass ein Au\u00dfenstehender andere Bewertungen vornimmt, nur die betreffende Person in dem Augenblick eben nicht.<\/span>
\n Das Bewerten anderer Leute Verhalten f\u00fchrt zu nichts. Es steht nur dem Beobachten im Weg. Andere Leute beim Verhalten zu beobachten ist hingegen unendlich wertvoll, zeigt es doch, welche Optionen sie haben.<\/span>
\n Die zweite Vorannahme ist, dass alles was Menschen tun, nur Verhalten ist. Nur ein winziger Teil ist evolution\u00e4r vorgepr\u00e4gt und kaum \u00e4nderbar. Das Gro\u00df von dem, was wir bei Menschen beobachten ist schlicht das Verhalten, das f\u00fcr sie in der Vergangenheit die beste Option war. Wir alle zeigen das Verhalten, das uns in der Vergangenheit am weitesten gebracht hat, das uns am besten geeignet erschien, unsere Werte zu erf\u00fcllen. Und all dieses ist lange ge\u00fcbt. Wer sich in den letzten 20 oder 30 Jahren in dieser und jener Situation so und so verhalten hat, hat dieses Verhalten bis zur Meisterschaft perfektioniert. Soweit, dass es vollst\u00e4ndig vom Unterbewusstsein ausgef\u00fchrt wird und das Bewusstsein sich nicht mehr darum k\u00fcmmern muss. Wie das Binden von Schuhen. Wir k\u00f6nnen uns die Schuhe auch anders zubinden, wenn wir das wollen und wenn wir uns konzentrieren. Und wenn wir dann mal in Eile sind, stellen wir fest, dass der Schuh schon zu ist, ohne dass wir sagen k\u00f6nnten, wann und wie wir das gemacht haben. Und es ist, was f\u00fcr eine \u00dcberraschung, der alte Knoten geworden. Nur Verhalten. Lange antrainiertes Verhalten. Und nat\u00fcrlich \u00e4nderbar, nur eine Frage von Willen und \u00dcbung.<\/span><\/p>\nSie brauchen Fachkenntnisse, um Ihre Leute zu f\u00fchren. Das war die dritte Ebene. W\u00e4hrend Sie mir gerade zugeh\u00f6rt haben, hat sich Ihre Sicht auf diesen Satz bereits ge\u00e4ndert. Je offener Ihr Geist, je deutlicher stellt sich diese \u00c4nderung bereits dar.<\/span>
\n Wenn die Mitarbeiter nur folgen, wenn die F\u00fchrungskraft fachlich mindestens genauso gut ist, ist das das Verhalten, was ihnen in der Vergangenheit am besten erschien. Sie haben es trainiert.<\/span>
\n Die erste Frage darf sein, wie es die F\u00fchrungskraft gemacht hat, dass dieses Verhalten zur besten Option der Mitarbeiter geworden. Ich wei\u00df, ist schon wieder doof, weil ich mit der F\u00fchrungskraft anfange. Mir geht es hier um erfolgreiche F\u00fchrungskr\u00e4fte. Und denen ist klar, dass sie nur einen einzigen Menschen im Universum \u00e4ndern k\u00f6nnen. Also fangen wir mit dem an.<\/span>
\n Hat die F\u00fchrungskraft in der Vergangenheit klar gemacht, dass sie noch Fachkraft ist? Hat sie sich auf Fachdiskussionen eingelassen? Vielleicht diese sogar forciert? Oder Kompetenz der Mitarbeiter in Zweifel gestellt? Fachkompetenzen incentiviert, so dass sie langsam zum heiligen Gral aufgestiegen ist? Kann gut sein, dass das nicht nur von der betroffenen F\u00fchrungskraft kommt, sondern dass das Organisationskultur ist. \u201eDie Fachkompetenz ist alles!\u201c. In so einer Umgebung ist es klar, dass sich die Mitarbeiter nur von den Besten f\u00fchren lassen. Und wenn die Organisation oder eben die F\u00fchrungskraft in der Vergangenheit klar gemacht haben, dass es nur um Fachliches geht, haben wir die Situation deutlich.<\/span>
\n Was jetzt hilft, ist eine glasklare Kultur\u00e4nderung. Nicht unbedingt in der ganzen Organisation, doch mindestens im Verantwortungsbereich der leidenden F\u00fchrungskraft. Deutlich aussprechen, dass eine F\u00fchrungskraft keine Fachkraft ist und dass eine F\u00fchrungskraft ganz andere Aufgaben hat. Dann diese Aufgaben f\u00fcr jeden verst\u00e4ndlich darlegen. Und danach NUR NOCH DIESE AUFGABEN machen! Wer erst leidet und dann doch wieder in die Fachdiskussionen einsteigt, ist selber schuld.<\/span>
\n Ach so: Wenn der Verzicht auf die Fachdiskussionen schwer ist, w\u00e4re meine Frage nach dem Wie. Wie macht es die F\u00fchrungskraft, dass sie es nicht lassen kann? Wer die Fachlichkeit liebt, sollte ehrlich dazu stehen. Und dann entweder mit den Mitarbeitern ins Rennen gehen und es genie\u00dfen. Oder nicht mehr F\u00fchren.<\/span><\/p>\nEine Kultur\u00e4nderung ist nicht so schwer, wie es gern erz\u00e4hlt wird. Sie erfordert zum einen eine deutliche Idee von der neuen Kultur. Und dann ein st\u00e4ndiges Reden dar\u00fcber. Menschen sind \u00fcberraschend oft z\u00f6gerlich, wenn es um neue Ideen geht. Sie haben Vorbehalte, die es zu verstehen und ernst zu nehmen gilt. Wenn der Chef bisher eine halbe Fachkraft war, dann f\u00e4llt der Organisation eine halbe Stelle weg. Wer \u00fcbernimmt? Zahlt sich aus, dass sich der Chef nun endlich mal um die Organisation und um die Prozesse k\u00fcmmert, anstatt mit seinen Mitarbeiter zu konkurrieren? Wie wird in Zukunft Erfolg definiert? Wenn es bisher die Fachlichkeit war und in Zukunft nicht mehr, was ist es dann? Ja, die Fachlichkeit bleibt weiterhin f\u00fcr die Fachkraft oberste Messlatte. Und eine F\u00fchrungskraft ist eine F\u00fchrungskraft. Und keine Fachkraft mehr.<\/span>
\n Ich bin ein gro\u00dfer Fan von Wiederstand gegen Neues, im n\u00e4chsten Leadersletter werde ich schreiben, warum.<\/span>
\n Die Mitarbeiter d\u00fcrfen lernen, dass sie eine neue Beste Option haben. Und die lautet, den Chef als F\u00fchrungskraft zu sehen und zu behandeln.<\/span>
\n Ach wenn ich sage, dass Folgen der aktive Teil ist, ist mir auch klar, dass wir die Chefs sind. Wir haben die Macht der Position, wir haben die Sterne auf der Schulter. Das ist leider die unwirksamste der drei M\u00e4chte, deswegen will ich die nicht ziehen. Und doch ist es so, dass die Mitarbeiter machen, was der Chef sagt. Sie werden nicht gehen, wenn der Chef eine neue Kultur etabliert. Und wenn diese neue Kultur die Komfortzone der Mitarbeiter verl\u00e4sst, werden sie mitmachen. M\u00fcssen. Das gibt einen gewissen Zeitlichen Vorsprung, in dem wir auch mal Dinge einf\u00fchren k\u00f6nnen, die die Mannschaft nicht ganz so toll findet, wie sonst. Die gehen nicht sofort. Und sie gew\u00f6hnen sich.<\/span>
\n Die Mitarbeiter, die nach einem halben Jahr immer noch nicht folgen, weil sich der Chef nun nicht mehr als Fachkraft benimmt, m\u00fcssen ja nicht.<\/span><\/p>\nWie lassen sich Experten f\u00fchren denn nun f\u00fchren, denen die F\u00fchrungskraft fachlich nicht in der Tiefe folgen kann? Um die Eingangsfrage wieder aufzunehmen.<\/span>
\n Die Antwort ist so trivial wie wenig \u00fcberraschend: Mit Zielen. Mit richtigen Zielen. Die Fachlichkeit ist ja nicht das, worum es geht. Es geht um Ergebnisse. Und die kann ich benennen. Wir haben in der Team Ziele Challenge lang und intensiv an einer einzigen Frage gearbeitet: Was soll meine Organisation leisten? Wozu sind wir hier? Wenn Sie das wissen, wenn sie wissen, wer Ihr Kunde ist und was der von Ihnen will, k\u00f6nnen Sie Ziele definieren. Dann wissen Sie, was sie erreichen wollen. Fachlichkeit ist immer nur auf das WIE gerichtet. Sie schauen jetzt auf das WAS. Die Fachf\u00e4higkeiten stehen ja nicht als Selbstzweck da. Sie sind ausschlie\u00dflich dann wertvoll, wenn sie dazu dienen, die Ziele der Organisation zu unterst\u00fctzen. Spitzen Fachkr\u00e4fte, die nichts beitragen sind wertlos.<\/span><\/p>\nIch bin IT-Mensch. Meine Fachkr\u00e4fte sind durch die Bank besser als ich. Mein Job ist es, die Ziele zu erreichen. Die Jungs schlagen mir die Wege vor, ich gebe die Kriterien vor. Daf\u00fcr brauche ich keine in depth Kenntnisse. Wenn sie fertig sind sage ich \u201eZeig mal\u201c. Dann k\u00f6nnen sie mir der Reihe nach die Erreichung der Kriterien am lebenden System zeigen. Schlauer Weise fragen sie mich auch zwischendrin schon mal nach Pr\u00e4zisierungen der Kriterien, nur bleibt es dort oben. Also nicht von alleine, die wollen immer wieder auf ihre Fachgebiete runter. Und das kann ich ja einfangen. Ich will nur sehen, wie die Ergebnisse aussehen. Und ich mische mich nicht in den Weg dorthin ein. Klare Trennung Fach- von F\u00fchrungsebene.<\/span><\/p>\n